Uma das etapas mais desafiadoras para candidatos são os testes de seleção! Se na entrevista já há uma “tensão” estabelecida entre os entrevistados só de saberem que terão que passar por essa experiência, ficam nervosos, ansiosos e acabam comprometendo seu desempenho nessa etapa.

É importante lembrar que ficar nervoso e preocupado, além de piorar a condição do candidato, deixam os entrevistadores com a sensação de que devem deixar o candidato o mais relaxado possível, o que nem sempre é correto ou adequado, pois colocar o candidato à prova pode ser uma estratégia, principalmente em cargos de liderança e que exigirão do profissional mais equilíbrio emocional e resiliência.

É comum que testes sejam aplicados antes ou depois da entrevista individual, eles têm o objetivo de detectar características da sua personalidade, como lidam com situações de tensão e desafiadoras, o que significa que não há necessariamente bom ou mau desempenho. Eles ajudam aos entrevistadores a ter mais assertividade na hora da escolha por esse ou aquele candidato.

Quando legítimo os testes expõem futuros colaboradores a situações reais do cotidiano, o que facilita saber se estarão prontos para corresponder às expectativas da empresa, independente do tipo de teste que estiver fazendo.

Os psicológicos são os testes mais utilizados por entrevistadores, quê descrevem uma condição situacional, como por exemplo, como um candidato consegue resolver um problema e que tipo de decisão irão tomar diante da situação proposta.

O que um recrutador precisa fazer é mostrar ao candidato que ele não está diante de algo assustador e que independente das suas escolhas, não significará que ele não tem competência, mas sim, que pode apenas não ter o perfil mais adequado para a posição que está pleiteando ocupar. Vale lembrar que depois de submetido a um teste, o avaliador deverá oferecer um breve feedback sobre como ele se saiu para não deixar a sensação de incerteza ou de frustração, caso não tenha se saído tão bem ou como o esperado.

Essa ligação entre o que se espera de um candidato em relação ao cargo legítima a aplicação do teste em si e cria uma atmosfera de “verdade”, de que a empresa apenas está procurando o candidato mais adequado. Além, é claro, de dar credibilidade ao processo como um todo.

Nesse sentido tanto empresas quanto profissionais saem ganhando porque entendem que quem normalmente chegou até a etapa de testes do processo seletivo já passou por dinâmicas de grupo, testes escritos e entrevistas, então é um candidato que já está bem familiarizado com desafios pessoais e profissionais o que, de alguma maneira, acaba preparando ainda mais as pessoas a ocuparem cargos no mercado de trabalho.

Porém, muitas empresas utilizam além de testes psicológicos, testes práticos e precisam tomar cuidado com isso. Submeter candidatos à práticas diárias das tarefas do dia a dia da empresa por qualquer período é proibida e abusiva, principalmente se tiverem que desempenhar tarefas e rotinas da função, isso caracteriza trabalho temporário e deve ser remunerado.

Diferentemente de um processo seletivo com várias fases, que não precisa ser remunerado, fazer o candidatos trabalhar com a intenção de colocá-lo à prática e ver como se sai não é configurado um teste e sim trabalho não remunerado. Considerando que o dia a dia nas companhias já é em si um teste, não há motivos para colocar pessoas à prova e dizer que faz parte do processo como se fosse mais uma etapa.

Mas no caso de o candidato ter que executar uma tarefa como decido definitiva para a escolha, o candidato terá que ser remunerado ainda que não seja contratado, pois terá investido seu tempo e suas esperanças nessa recolocação.

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