Como fazer com que sua equipe produza mais e melhores resultados?

Uma das principais coisas a se pensar sobre o trabalho de um gestor é que uma equipe deve entregar resultados estando sob sua supervisão e orientação.

E, em se tratando de pessoas e desempenho, o jeito é fazer o seu melhor para conduzir sua equipe e tirar o máximo de potencial de cada uma das pessoas envolvidas, pois o pior gestor é o que espera excelência sem ser ele próprio excelente.

Isso não quer dizer que não haja equívocos, eles acontecem, mas se você considera que lidar com as pessoas e fazê-las executarem um bom trabalho (e de boa vontade) um dos maiores desafios em sua gestão, saiba que está no caminho certo no que diz respeito a gerir gente: planejar, acompanhar e corrigir, cobrar e interagir.

Um ponto importante a ser observado é que se pelo curriculum se contrata, pelo comportamento se demite!

Explico: num currículo estão descritos os cargos e funções desenvolvidas e desempenhadas ao longo da carreira de um indivíduo, bem como sua formação, experiência profissional e atuação. Porém, o encontro do autoconhecimento, conhecimento dos outros e da situação, além do adequado esforço de adaptação é algo que só percebemos quando estabelecemos um acompanhamento diário.

Dada uma função, como eu gestor quero que seja realizada? É mais ou menos assim:

“O que” do cargo são as funções, as responsabilidades, os conhecimentos exigidos pela posição ou função, já o “Como” este “o que” será realizado é mais complexo. Uma das perguntas que devem ser feitas constantemente é se você como gestor está 100% satisfeito com o desempenho e a performance de seu time e partir para planejar e montar um plano de gestão por competências.

E por que isso é importante? Porque permite ter mais harmonia, comprometimento e organização das pessoas e do próprio gestor. Além disso, permite entender as competências técnicas e comportamentais dos indivíduos, favorece a construção de um plano de desenvolvimento através da identificação das necessidades de treinamento, avaliação, seleção e remuneração baseadas em competências. Sem ele, promover uma pessoa pode se tornar empírico e não factível e, sobretudo, haver injustiças, pois, ao se promover esse ou aquele sem critérios de avaliação, pode comprometer o ambiente corporativo como um todo levando a gestão ao fracasso e, consequentemente, empregados e empresa.

Ao pensar em gestão eficaz de pessoas e de alta performance, precisa pensar em gestão por competências e, para isso, precisamos avaliar três indicadores de performance: o seu conhecimento, a sua habilidade e a atitude dele em relação ao que se sabe. O CHA muito mencionado em gestão de pessoas.

• C = Saber (conhecimentos adquiridos no decorrer da vida, nas escolas, universidades, cursos etc); Diz respeito à pessoa dominar um determinado Know-how a respeito de algo que tenha valor para empresa e para ela mesma

• H = Saber fazer (todo o conhecimento que praticamos aperfeiçoado à habilidade) Diz respeito à pessoa conseguir fazer algum uso real doconhecimento que têm, produzindo algo efetivamente.

• A = Querer fazer (comportamentos que temos diante de situações do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia). Diz respeito ao indivíduo não esperar as coisas acontecerem ou alguém ter que dar ordens, e fazer o que percebe que deve ser feito por conta própria.

Além da identificação do CHA, pensar em como desenvolver competências técnicas para facilitar a excelência do trabalho, produtividade, qualidade, utilização adequada dos equipamentos, satisfação pessoal ao contribuir com a empresa e ao se tornar especialista no que faz. Além das competências técnicas, existem as competências comportamentais, essas mais desafiadoras porque temos que pensar no comportamento humano associado ao desempenho.

Se pararmos para avaliar , não deveria existir um perfil melhor do que outro, porque além de todas as qualidades e diferenciais que cada perfil tem, somos todos capazes de realizar qualquer função. Entretanto, dados os diferentes estilos e tendências comportamentais, cada um a sua maneira, são nossas tendências comportamentais que podem muitas vezes nos ajudar ou até mesmo dificultar nosso sucesso em determinadas situações. É nossa capacidade de adaptação aos diferentes papéis que somos “convidados” a cumprir em nossas vidas que determinam nossos índices de sucesso ou fracasso. Segundo Pamela Cole (professora de psicologia da universidade da Pensilvânia), a análise de comportamento para função é utilizada para definir e roteirizar como o papel deve ser cumprido pela pessoa na função.

Diante das responsabilidades e funções de um cargo, qual o perfil comportamental esperado? Dados os meus objetivos, que comportamento preciso desenvolver para uma adaptação mais eficiente? Dados os objetivos da empresa para com um funcionário, que comportamentos ele precisa apresentar ou desenvolver? Se qualquer pessoa é capaz de qualquer coisa, poderíamos nos perguntar por que então criar um perfil ideal? Por que você iria querer mudar uma parte do que é distintamente “você‟?

Em primeiro lugar, conheça-se como gestor e como pessoas e entenda que todos estarão mais motivados ao poder utilizar o seu comportamento natural que é representada pela parte de sua configuração básica. Ao contrário, tentar ser aquilo que você não é ou não acredita irá requerer mais adequação e, portanto, irá causar mais insegurança e consequentemente maior stress.

A mais eficiente abordagem gerencial em sua equipe e que irá conduzi-los ao sucesso efetivamente é aprenderem a respeito de cada estilo de comportamento incluindo o seu próprio e entender que o estilo comportamental natural irá te permitir adaptar-se para somente então aprender a se adaptar aos outros estilos e finalmente desenvolver novas competências.

“Uma clara definição das expectativas de um papel providenciadas pela análise de comportamento para função ajuda a definir a personagem e treinar o ator.” (Pamela Cole)

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