É possível concluir isso só observando se há mulheres na função para qual você concorreu e se na empresa há funcionários de diversas etnias. Mas é importante lembrar que sexo ou gênero deixou de ser argumento em empresas sérias e relevantes. Ter ido até o final de um processo seletivo e não ter sido aprovada, pode não ser uma questão machista ou preconceituosa. Se há mulheres no decorrer de todo o processo, se no processo como um todo haviam pessoas de diferentes etnias, estilos, a probabilidade de ter sido pelo gênero diminui muito.
Mas, e em se tratando de pessoas o mas sempre existirá, um processo seletivo para uma vaga de emprego, e consequentemente a contratação, pode ser mais desafiador para as mulheres do que para os homens.
Com isso uma mulher poderá responder isso sozinha e não dependerá da opinião de terceiros para se certificar que o gênero pode ter sido fundamental na escolha de um profissional.
Embora a razão não tenha gênero, a competência não tenha gênero e o talento humano não é em si feminino ou masculino, muitos entrevistadores costumam passar pela “saia justa” na hora de ter que comprovar a eficiência de uma mulher em detrimento de um homem.
E é possível afirmar isso com base, não só nas experiências individuais, como também cientificamente segundo um estudo divulgado em 2017 pela Universidade da Califórnia e pela Universidade do Sul da Califórnia revelou que mulheres são interrompidas durante entrevistas mais vezes do que os competidores do sexo masculino, o que pode causar estranheza, ansiedade e nervosismo nas entrevistadas.
Os tipos de entrevista e perguntas para mulheres costumam ser acompanhadas de mais perguntas do que para homens no geral como uma maneira de extrair sua capacidade cognitiva e de raciocínio sobre temas até mais complexos do que são feitas entre os homens.
Por mais incrível que possa parecer, esse tipo de conduta ainda é praticado para extrair de candidatas o que poderia ser um problema futuro segundo empresas e gestores que sentem-se vulneráveis em relação às pessoas.
As maiores questões levantadas quando há uma escolha pelo gênero são:
Mulheres engravidam – seus planos de engravidar não são da conta de ninguém!
Já ocorreu em uma entrevista uma candidata dizer que estava se candidatando e que seu sonho era construir uma família e ter filhos. Não há nada de mais em constituir uma família e ter filhos, mas empresas costumam se preocupar com a possibilidade de ausência da pessoa principalmente na licença maternidade. Uma mulher com filhos pequenos pode comprometer seu horário de trabalho para garantir a saúde e criação deles.
Apesar de ser uma preocupação para alguns gestores, um headhunter jamais deve perguntar isso diretamente à uma candidata. Homens também têm filhos, mas na maioria dos casos a paternidade não é uma “pedra no caminho” da contratação da mesma maneira que é a maternidade. E, embora sejam consideradas discriminatórias, perguntas sobre maternidade e planos de ter um filho ou família quando são feitos por entrevistadores podem causar constrangimento a uma candidata que, neste caso, não é obrigada a responder.
Suas escolhas sexuais não alteram o seu desempenho sabia?
É comum as empresas investigarem sobre a orientação sexual de candidatas, usando perguntas sutis sobre hábitos e hobbies, onde colocam a candidata em “saia justa” para responder sobre hobbies e hábitos. Um comportamento homofóbico é deselegante e mostra que o entrevistador e, consequentemente a empresa, não possuem preparo e são preconceituosos para avaliar talentos reais e pessoas reais. O que certamente impactará numa outra escolha que poderá não ser de todo a melhor escolha.
Dentro do que são consideradas perguntas pessoais, estas questões são proibidas pela legislação do trabalho, mas raramente punem o recrutador, pois a empresa argumenta ter feito perguntas leves, para descontrair. De qualquer modo, você não é obrigada a dar detalhes pessoais sobre sua vida. É importante ter atenção a perguntas pessoais que podem parecer somente parte de uma conversa descontraída.
Uma pessoa é livre para ter a religião que quiser, independente de ser homem ou mulher.
Não se pode questionar a fé de uma pessoa. Entre outros problemas sociais no Brasil, a intolerância religiosa pode chegar também às empresas e seus processos de seleção.
Uma boa dica sobre esse tipo de comportamento da empresa é perceber se o entrevistador sugere definir símbolos que podem ser de cunho religioso. Em contrapartida, uma boa pergunta de retorno seria: “qual a importância dessa questão para o meu desempenho no trabalho?”
Preto, branco, azul, verde… RACISMO É CRIME!
Uma triste realidade no Brasil são as questões voltadas para a cor da pele de uma pessoa. Uma mulher negra ainda sofre ainda mais esse preconceito. Existem anda empresas que pedem mudanças físicas, mas mudar textura de cabelo, por exemplo não é obrigação.
São recentes – em torno de 15 anos – as políticas públicas, como as cotas, que garantem a presença da população negra nas universidades brasileiras. E, embora existam resultados positivos, ainda há muito a percorrer até que exista igualdade nos meios acadêmicos e também, como uma extensão disso, no mercado de trabalho, como aponta a diretora executiva do Instituto ID_BR, parceiro da ThoughtWorks, Luana Genot: “O público negro, após essa inserção na universidade, não segue sendo absorvido proporcionalmente no mercado de trabalho, sobretudo no setor privado”. E essa tendência tem nome: racismo institucional.
Os transexuais possuem direitos e deveres como qualquer outro público…
Há uma escassez desse público em todos os setores. Contudo, sabe-se que a inclusão é urgente, pela situação de marginalidade social a que são submetidas e considerando que 90% da população trans brasileira está na prostituição, de acordo com a estimativa da Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra). No caso o que gera constrangimento é o currículo que uma candidata trans escolhe e em sua documentação está outro.
PCD ou pessoa com deficiência não determina suas aptidões cognitivas e de realizar tarefas.
Este é um público que começou a avançar por conta da lei de cotas (Lei N° 8.213, de 1991) nas empresas que com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher suas posições em 2% até 200, 3% até 500, 4% até 1000 e a partir de 1000, 5%. No mercado de academias em função do pequeno número de funcionários, não existe essa obrigatoriedade, mas seria muito interessante e bem-vindo contratar esse público.
No mais, saber que nas empresas o sexo deixou de ser um argumento, pois a razão não tem gênero.
Para um headhunter que pensa no ambiente como um todo, o fato de ser mulher, ter que assumir responsabilidades da casa, dos filhos, das contas, pode ser um fator positivo, e podem fazê-las se dedicarem muito mais que muitos homens.
Uma coisa é certa: a falta de informação sobre o que se espera de um profissional em detrimento de suas escolhas gera constrangimentos e bloqueio de atitudes positivas para o crescimento da pessoa, da empresa, do mercado e do país.
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Um abraço,
Cris Santos – Headhunter e diretora da BrainFit, Coaching de negócios e gestão de pessoas.
