Contratar e desligar pessoas são dois dos momentos mais sensíveis dentro de uma organização.
E, curiosamente, são também dois processos frequentemente negligenciados pelas empresas.
Enquanto o onboarding define a experiência inicial do colaborador — e impacta diretamente engajamento e retenção — o offboarding influencia a reputação da empresa, o clima interno e até a marca empregadora.
No entanto, muitos gestores ainda tratam esses processos de forma improvisada.
Contratam rapidamente quando surge uma necessidade e desligam colaboradores apenas quando os problemas já se tornaram insustentáveis.
O resultado?
Rotatividade alta, conflitos internos, equipes desmotivadas e prejuízos financeiros.
Segundo um estudo da Gallup (2023), colaboradores que passam por um onboarding estruturado têm até 2,6 vezes mais chances de permanecer na empresa por pelo menos três anos.
Ou seja: o cuidado com a experiência do colaborador começa no primeiro dia — e termina no último.
O que é onboarding?
Onboarding é o processo estruturado de integração de novos colaboradores à empresa.
Ele vai muito além de apresentar o local de trabalho ou entregar um manual de procedimentos.
Um bom onboarding ajuda o novo profissional a compreender:
- cultura organizacional
- expectativas de desempenho
- processos e rotinas
- relacionamento com a equipe
- objetivos do negócio
Na prática, é o momento em que a empresa responde a uma pergunta essencial que todo novo colaborador tem:
“Qual é o meu papel aqui?”
Por que o onboarding é estratégico
Diversas pesquisas mostram que os primeiros meses de trabalho são decisivos para o sucesso da contratação.
De acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM):
- 69% dos colaboradores permanecem mais tempo em empresas com onboarding estruturado
- empresas com onboarding forte melhoram a retenção em até 82%
No Brasil, um levantamento da ABRH Brasil aponta que mais de 40% das empresas ainda não possuem um programa formal de integração.
Ou seja: muitas organizações ainda tratam a chegada de novos colaboradores como um evento administrativo — e não como uma estratégia de gestão de pessoas.
Como fazer um onboarding eficiente
Um onboarding bem estruturado costuma incluir cinco elementos principais:
1 — Preparação antes do primeiro dia
Antes mesmo da chegada do novo colaborador, é importante que a empresa organize:
- acessos a sistemas
- apresentação da equipe
- agenda inicial
- descrição clara das responsabilidades
Esse cuidado transmite profissionalismo e reduz a ansiedade natural de quem está começando.
2 — Apresentação da cultura da empresa
Cultura não se aprende em manuais.
Ela é percebida através de comportamentos, rituais e exemplos.
Por isso, líderes têm papel fundamental nesse momento.
Explicar valores, formas de trabalho e expectativas ajuda o novo profissional a se adaptar mais rapidamente.
3 — Clareza de expectativas
Um dos erros mais comuns nas empresas é contratar alguém sem deixar claro o que significa ter sucesso naquele cargo.
Durante o onboarding, é fundamental alinhar:
- metas
- indicadores
- prioridades do cargo
- estilo de comunicação da liderança
Esse alinhamento evita frustrações futuras.
4 — Acompanhamento nos primeiros meses
Onboarding não deve acontecer apenas no primeiro dia.
Empresas que fazem isso bem criam checkpoints como:
- reunião após 15 dias
- avaliação após 30 dias
- conversa estruturada após 90 dias
Esse acompanhamento permite corrigir rotas rapidamente.
5 — Integração com a equipe
Sentimento de pertencimento é um dos fatores mais fortes de engajamento no trabalho.
Segundo a Deloitte, colaboradores que se sentem integrados ao time têm 56% mais probabilidade de apresentar alto desempenho.
O que é offboarding?
Offboarding é o processo estruturado de desligamento de colaboradores.
Ele envolve todas as etapas que acontecem quando alguém deixa a empresa — seja por decisão do colaborador ou da organização.
Apesar de ser um momento delicado, ele pode — e deve — ser conduzido com respeito, transparência e profissionalismo.
Empresas que fazem isso bem preservam:
- a reputação da marca
- o clima da equipe
- o relacionamento com ex-colaboradores
Capa Blog BrainFit (25)
Por que o offboarding também é estratégico
Segundo um estudo da Harvard Business Review, cerca de 15% dos profissionais voltam a trabalhar em empresas onde já estiveram antes — os chamados boomerang employees.
Ou seja:
Um desligamento mal conduzido pode fechar portas.
Mas um desligamento respeitoso pode abrir oportunidades futuras.
Além disso, ex-colaboradores frequentemente se tornam:
- clientes
- parceiros
- indicadores de talentos
Como conduzir um offboarding profissional
1 — Comunicação clara e respeitosa
A demissão deve ser comunicada de forma direta, sem ambiguidades.
Mas isso não significa frieza.
Um desligamento profissional combina:
2 — Explicação objetiva dos motivos
Sempre que possível, o colaborador deve compreender o motivo do desligamento.
Isso ajuda a preservar a dignidade profissional e evita interpretações negativas.
3 — Entrevista de desligamento
A entrevista de desligamento é uma ferramenta valiosa para identificar:
- problemas de liderança
- falhas de gestão
- desafios culturais
Empresas que utilizam essas informações conseguem melhorar seus processos internos.
4 — Transição organizada de atividades
Um bom offboarding inclui:
- documentação de processos
- transferência de responsabilidades
- comunicação adequada à equipe
Isso evita rupturas operacionais.
5 — Encerramento respeitoso da relação
Gestos simples fazem diferença:
- agradecer pela contribuição
- manter portas abertas
- oferecer feedback construtivo
O maior erro das empresas: tratar pessoas como processos administrativos
Muitas empresas ainda tratam admissões e demissões como tarefas burocráticas.
Mas, na prática, esses momentos são altamente simbólicos.
Eles comunicam para toda a equipe:
- como a empresa valoriza pessoas
- como a liderança toma decisões
- qual é a cultura organizacional na prática
O desafio do mercado fitness
No mercado de academias, esse tema é ainda mais sensível.
O setor enfrenta desafios estruturais importantes:
- alta rotatividade de profissionais
- contratação baseada apenas em habilidades técnicas
- pouca preparação de líderes para gestão de pessoas
- processos de admissão improvisados
- desligamentos impulsivos
Muitas academias contratam rapidamente quando precisam de professores ou consultores de vendas — e demitem com a mesma rapidez quando surgem conflitos ou resultados abaixo do esperado.
O problema é que essa dinâmica gera:
- instabilidade na equipe
- perda de talentos
- impacto direto na experiência dos alunos
E no fitness, relacionamento é tudo.
Um professor ou treinador muitas vezes constrói vínculos fortes com alunos — e desligamentos mal conduzidos podem afetar a fidelização.
A jornada completa do colaborador
Empresas maduras entendem que a experiência do colaborador possui um ciclo completo:
Atração → contratação → integração → desenvolvimento → desligamento
Cada etapa comunica algo sobre a cultura da organização.
Quando onboarding e offboarding são bem estruturados, a empresa demonstra maturidade de gestão.
Conclusão
Contratar bem é importante.
Desligar bem também.
Empresas que cuidam da experiência do colaborador do primeiro ao último dia constroem culturas mais saudáveis, equipes mais engajadas e reputações mais fortes no mercado.
No fim das contas, gestão de pessoas não se resume a preencher vagas.
Trata-se de construir relações profissionais com clareza, respeito e propósito.
Referências
Gallup (2023) — Employee Engagement Report
SHRM — Onboarding Statistics
Harvard Business Review — The Power of Boomerang Employees
Deloitte Human Capital Trends
ABRH Brasil — Pesquisa de práticas de gestão de pessoas
