Quando pensamos em agilidade, o que vêm à mente? Rapidez, fluidez, assertividade? Isso mesmo. Mas a metodologia ágil surgiu em 2001 quando alguns programadores perceberam que os clientes estavam começando a ficar insatisfeitos com a entrega e criaram um manifesto ágil para resolver essa demanda que, entre outros princípios, prevê a satisfação do cliente continuamente. Ser ágil é oferecer mudanças com vantagem competitiva, tudo funcionando em curto espaço de tempo, pessoas em sintonia e trabalhando em conjunto. Também sugere o desenvolvimento de pessoas que sejam capazes de manter um ritmo constante de produtividade com agilidade.
Pensando no RH e na gestão das pessoas, o Agile como é também chamado, permite que times multidisciplinares (os squads), consigam executar tarefas de forma rápida e precisa (sprint) e, com isso, todo o processo de mudança ou correção, seja mais fluido e os problemas identificados de forma rápida para uma rápida solução.
Pronto, simples assim, agilidade em resolução de problemas com pessoas capacitadas e engajadas para entregar qualidade e solução em curto espaço de tempo.
E o RH nessa?
Toda vez que pensamos em negócios, pensamos em resultados que são entregues pelas pessoas. Nesse sentido, esses resultados quando direcionados à responsabilidade das pessoas, podem colocar em risco o desempenho da academia ou da empresa. Isso muitos conhecem, mas poucos conseguem entender como otimizar desempenho empresarial como o desempenho humano. Existe uma relação que já é conhecida: a de entrega e compromisso, mas traduzir e incentivar as pessoas a agirem, precisa de uma leitura mais ampla e mais profunda das necessidades individuais, tanto da empresa quanto das pessoas. E isso significa relacionar as demandas do time e das lideranças.
Para trazer um pouco mais de conceito, foi a partir de 2019 que o Manifesto Ágil do RH nos brindou com alguns pontos bem importantes a serem repensados:
- Redes colaborativas, mais do que somente estrutura hierárquica
- Transparência, mais do que sigilo ou segredo
- Adaptabilidade, mais do que apenas indicação ou prescrição
- Inspirar e comprometer-se, mais do que gestão e retenção
- Motivação pessoal, mais do que comissionamentos
- Ambição, mais do que fazer porque tem que ser feito.
Olhando por um outro prisma, não é necessário entender de RH para entender que, sob essa ótica, o RH está (e precisa estar), mais estratégico e mais humanizado também. E ser estratégico no RH significa colocar em prática temas que só se pensava em teoria à exemplo das necessidades de treinar e desenvolver equipes, simplesmente porque todo mundo fazia, mas que agora com o Agile, entende-se de fato quais as necessidades e foca-se muito mais naquilo que dará uma resposta rápida e necessária para melhorar as tomadas de decisão e mais foco em crescimento, estrategicamente falando.
Vale olhar para a sua empresa, o quanto de RH estruturado e estratégico está sendo utilizado para ser capaz de propor algumas mudanças que farão todo o sentido daqui para frente. Empresas que se apoiam ainda em um modelo tradicional para gerir o principal ativo que são as pessoas, para uma efetiva entrega de resultados, não podem pensar tradicionalmente, não mais.
E essa mudança precisa acontecer trocando a forma como tratamos:
- Sair do Recrutamento tradicional somente para quando há vagas disponíveis, para Recrutamento ágil de atração de talentos com estratégia de Employer Branding (As pessoas gostariam de trabalhar na minha empresa?)
- Sair do Treinamento olhando apenas para a performance, para um ambiente de aprendizado contínuo e multidisciplinar.
- Repensar os Planos de carreira e crescimento profissional com cargos bem definidos, para a carreira em W onde as pessoas podem atuar em vários setores e de várias formas;
- Deixar de lado a gestão de talentos para um talento fazendo bem algo, para Talentos autogerenciáveis onde o Agile apoia os líderes a serem mais efetivos e os talentos mais ativos e independentes.
Para sair desse lugar e tentar entender como podem ser diferentes as relações de trabalho e entrega, sua empresa precisa ter uma liderança engajada com o novo cenário, entender realmente as necessidades individuais, apoiar-se em indicadores de performance e humanos, mudar a forma de pensar o negócio e, principalmente, estudar as tendências de comportamento social e de tendências.
Um forte abraço,
Cris Santos.
